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新生代80、90后员工管理办法


沟通式管理 如何管理80/90后员工

引言 ? 小孩子为什么要大人抱? – 位置不一样看到的不一样 ? 如何告诉孩子两点之间直线最近 – 用他们 最容易接受的方式和他沟通 ? 99,3q 姑力i,偶会+U! 舅舅,谢谢你鼓励我,我会加油 – 理解他们的生活方式,肯定他们

课程目录
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 分析心态了解他—80/90后员工心态及成因分析 敞开胸怀迎合他—管理者理念的转变 教练技术带好他—基层干部辅导员工的技巧 和谐沟通赢得他—高品质沟通动作分解 细分管理爱护他—对待不同性格类型的员工的技巧 制度管理约束他—员工的处罚和淘汰管理 心薪联合激励他—员工激励技巧 选择他并留住他—如何留人和基层团队建设

第一部分:分析心态了解他

80/90后员工人格特质分析
什么是80/90后? 一、这个群体的家庭环境分析 ?独生子女比例超越任何时代 ?真正开始享受现代文明 ?农村80后的生存环境——老一代民工支撑起这个家

?城镇80后的生存环境——父母有退休金,无生存压力

二、思想意识形态方面
1. 文化上由崇美到迷韩 2. 通过互联网把触角伸向世界每个角落 3. 好吃快餐文化 4. 对东西方文化都是一知半解 5. 两种文明交织的矛盾体

6. 没有经历过风雨洗礼
7. 不迷信权威,不畏惧权贵

三、价值观与行为特征方面
?没有主义,没有信仰 ?崇尚自由,不愿受太多约束 ?个人本位,注重个人发展空间

?成就自我,实现价值
?重视交流,具创新意识 ?被称为“草莓一族”

?消费特征:月光族

四、职场特征:
?
? ? ? ?

张扬与自我
责任感与合作意识弱 工作成就意识强 频繁跳槽与职业发展 自我管理能力弱

后80/90后成长中的博弈
? ? ? ? ? 缺少真正的偶像 父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离 学习的压力 童年玩伴少 受到大量信息冲击,来不及消化

90后的奢侈生活: “90后”新生中, 91.9%的学生配有手机或小灵通,几乎 实现“人手一机”,近七成学生拥有电 脑,而购买了MP3、数码相机等电子产 品的学生接近六成,甚至有8.1%的学生 拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入 大学要花1万元左右。

农村 “后80/90后”
-----我们要改变命运! 比城市孩子艰苦的成长历程 外面的世界令我们向往 走出农村是我们的动力 我们渴望改变的机会 除了努力和拼搏我们没有依靠 我们上大学、考军校、考公务员 我们要改变自己和家人的命运

城市“后80/90后”
----我追求快乐追求自我价值!

活着就是要快乐 做事要看兴趣 做人要有个性 痛恨虚伪的人际关系 最好能成为有钱人 对想做的事大胆的去搏一下 希望社会更公平

进城务工“后80/90后”
我们可不想做过客!

受教育程度比以前高,没有务农经历 赚钱养活自己之外还羡慕城市生活 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 对工作和生活缺乏安全感 感觉城市没有接纳自己 不知道未来在哪儿 面对不平等缺乏耐心

80后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳

六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓

归结为三句话: ?不盲目迷信权威 ?渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 ?缺乏吃苦精神且喜走捷径

这些也是80后、90后
? ?

全运会赛会志愿者上岗

90后向世人展示最美的一面

全运会倒计时100天系列活动启动 志愿者宣誓

全运会颁奖礼仪志愿者接受培训

时代不同了
? ? ? ? 60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪 ? ? ? ? 全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来

管理者心态调整
? 不要一开始就把他们标签化,从心理上接受并包容后 80/90后的缺点,后80/90后员工缺乏社会经验,心理 承受能力也更差,如果出现错误,一定要包容、鼓励。 ? 其次,要用发展的眼光看待后80/90后,多看看他们的 优点和他们的进步,相信他们迟早会成为企业中的栋 梁和骨干。 ? 最后,要对他们有耐心,给他们一些时间,相信他们 一定会做得越来越好的。

消除代沟
? 我们不要改变80、90后,我们要迎领新一代,“迎领” —能迎合 才能领导 ? 我们和“独”一代沟通,要改变以自我为中心的沟通模式 ? 加强 80、90后对话,激发参与兴趣,塑造共同目标,形 成有力团队,共创企业未来

使命
? ―世界是你们的,也是我们,但归根结底是你们的,你们
青年人朝气蓬勃,好像早晨八九点钟的太阳。中国的前途 是你们的,世界的前途是你们的,希望寄托在你们身上!”

——毛泽东1957年11月17日 在前苏联接见留学生代表的讲话

第二部分:敞开胸怀迎合他

时间是相对的,

80后现象也是相对的!

一代人有一代人的文化,一代人有一代人的企业 !

他们宁愿失业,也不愿容忍自己的价值被忽略
他们崇尚参与,而不是自外而内的灌输与命令

他们是80后
一个2.4亿人的部落 你可以不理解他们, 却不可以视而不见 你可以不欣赏他们, 却不可以回避 所以,你最好是迎合他们

80后下属最感动的一件事情
1.她在入职第一天就花了2小时与我座谈,一起制定了未来三年的发展规 划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。

2.自己努力做的一个的PPT得到领导的肯定
3.现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题 也都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力 ,让我完全发挥了自己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我 ,而是给我很多启示,让我自己克服. 4.参加ctrip文章评比,没有想过请领导帮忙润色,领导却主动帮忙。 5.有一次领导想要对我的工作内容做出变动,于是亲自找我谈话,当我表 明对新的工作内容不十分感兴趣,希望仍然从事原来的工作时,领导充分 尊重了我的意见。

80后下属最感动的一件事情
6.在电梯里遇到孙总,孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈,让我们既惊讶又 感动!

7.以身作则,取消休假,陪员工共同度过每个加班
8.2008年临近春节的雪灾,繁忙时段机票呼入电话量暴增至10000+/小时,高 层领导到我们组接电话,四人小组(高级总监,高级经理,总监助理),当时不 到三个小时的时间,总监接进57个电话,高级经理处理38条重要通知 9.我有一位敬重的领导,无论她的工作有多忙有多累,任何人发给她的邮件, 她都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来,她用她的行动告诉了我,身 为一名合格的领导,必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。 10.做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中,虽然 是那长篇工作汇报中很不起眼的一页,但是领导在那页报告的顶端特地署上 了我的名字。很感动。

80后下属最郁闷的一件事情

1.上级交代的任务,但是上级却又交代了其他人,之后的回复是忘记交 代谁了 2.病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊” 3.因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说 要PPT,然后又说要Word 4.所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定. 5.出现问题马上被追问责任

80后下属最郁闷的一件事情
6.领导不与我沟通就把事情下了结论 7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿,后来才发现原来是领导布置任务时就 错了。 8.经过历史数据搜集、整理,向领导提交了绩效调整可行性报告,但是迟 迟没有得到领导的确认,工作无法开展。

9.一年四个季度,每次绩效考评说的话都是一样的,员工在这一季度的进 步完全看不到,只凭“印象中的员工”进行考评。
10.由于工作忙碌,领导往往会有些健忘,这样会导致大家在事后的一些 工作中产生的争议或者是推卸责任,这一点会让人有些郁闷。

迎合的前:1:定位
? ? ? ? 班组长要代表三个立场: 对下代表经营者的立场 对上代表生产者的立场 对待直接上司既代表员工的立场,同时又代表上级 的辅助人员的立场

案例:浙江某服装长的关于老板的称呼 思考:为什么有些主观会放纵员工?

迎合的前提2:了解领导的期望值
? ? ? ? 作为下级,必须准确地了解领导的指示,以及领导指示的背景、 环境和领导的风格。 有时候作为下级的你费了很大的力气做某事,但并不是领导所 希望的,结果费了力气反而没有达到应有的效果。 当然也有可能你是正确的,但是领导不了解,怎么办呢?这时 要选择适当的时机把自己的建议呈上,让领导比较全面、准确 地接受或者采纳你的建议。 现在西方有一种说法:驾驭好你的领导,即要了解领导的风格, 才能更好地协调好关系,开展好工作。

迎合的前提3:了解下级对你的期望值
上司是个有能力的好人 办事要公道 关心部下 目标明确 合理准确发布命令 号外:分析出勤情况的“四必访” 及时指导 职工生病换休时必访 需要荣誉 职工家属生病住院时必访 家庭有矛盾必访 职工家里有红白喜事时必访

真正的迎合
第1步—接受—接受对方个人 第2步—分享—分享双方智慧 第3步—肯定—肯定对方建议 第4步—推动—推动双方前进

第三部分:用教练技术带好他

不教而诛,谓之虐
主管者,员工之师也; 师者,所以传道、授业、解惑也!
好的老师 善于在“差”学生身上找出
闪光点(优点)

然后透过讲究的沟通, 促使学生自我改进,
于是该学生具备了更多的闪光点!

过往管理模式的失效
? 粗暴管理方法的不良影响

走进他们的内心世界
采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方 式,以朋友身份谈心、夸奖等,以教练、家长、老师、 同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时,管 理者不要一味地要求他们来适应自己,而可以采取主动 的姿态去适应他们。但适应不是迁就,而是原则性地开 放与融合。

案例分享:黄玫瑰的故事

方法对比
序号 1 传统管理者 讲得多 企业教练 听的多

2
3 4

指示多
补救多 限制多

提问多
预防多 承诺多

5
6 7 8 9

假设多
距离管理 要求解释 员工基于命令去做 讲求规范性

挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性

如何带员工—教练管理
? 教练的流程 – 理清目标—导航仪 – 反映真相—后视镜 – 心态迁善—催化剂 – 计划行动—高速车

教练的技术
? ? ? ? 我示范,你观察 我指导,你试做 你试做,我指导 你汇报,我跟踪

分享:如何带好新员工?

号外:教练技术的核心
赏识--好员工是夸出来的 信任--你来做,你负责 期望--我知道你可以的

号外:周弘校长与赏识教育

第四部分:和谐沟通赢得他

沟通过程图解
?
反馈

思想1

编码

通道

译码

思想2
接受者

发送者

噪声
背 景

沟通的七个步骤
1、产生意念:知己 2、转化为表达方式:知彼 3、传送:用适当的方式 4、接收:为对方的处境设想 5、领悟:细心聆听回应 6、接受:获得对方的承诺 7、行动:让对方按照自己的心愿做事

掌声的来源:一只手是自己,另一只手是别人

动作分解:说
? ? ? ? ? ? ? ? 讲述:完整+次序+细节 叙述:讲述+观点 表达:叙述+表演的动作 讨论:事实、观点、逻辑 汇报:叙述+表达+建议 陈述:文字+表达 解释:讨论+表达 回应:陈述+叙述+表达

说的技巧
? ? ? ? 垫子 迎合 制约 主导

说的技巧:问
? 问什么:事实、观点、逻辑 ? 封闭式提问 ? 开放式提问

动作分解:通路
? ? ? ? 时间 地点 人物 程序

如何对待员工越级汇报?

奇妙的换位
?
认同
亲和

服从

客观

引导

信任

动作分解:反馈
反馈,是人类行为中 持续产生优秀表现最重要的条件之一 若没有频繁、具体的回馈表现常常都会变差

动作分解:噪音
? 内部噪音 ? 外部噪音

号外:贴标签的启发

避免干扰
1

周围影响
2

精力分散
4

四大噪音
情感过滤
3

迫不及待

动作分解:背景
? ? ? ? ? 时间 地点 位置 场合 人物与逻辑

案例:和侯小姐预约时间的故事

企业沟通的9大原则
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 法不咎既往 率先表明自己的态度和做法 反对不教而诛 尽可能寻找共同语言 批人不揭“皮”,有进步立即彰扬 要想人服,先让人言 让对方参与,要求对方帮助解决问题 对沟通对象的生活和家庭密切关注 沟通就是讲故事,寓教于乐,生动活泼

? 沟通过程中的抱怨
– 我不知道应该这样做(目标) – 我不知道要做到这这个样子?(方法) – 这样的做法对我是不合理不公平的!(比较)

抱怨是实质:我们没有达成对结果的共识!

? 关于目标的沟通
– 行为 – 结果数量 – 结果状况 – 行为趋势 – 时间限制

? 关于标准的沟通
– 自身的标准(数字) – 行为习惯 – 经验积累(行为) – 时间限制
标准:为达到目标所制定的 行为准则、作业流程和操作规范

? 关于结果比较的沟通
– 与标准对照的比较 – 与其他对象的比较 – 与过去行为的比较

比较:比较是引导对象的 正确行为与确定正确的价值观的行为

赢得合作的谈话技巧
? 用建议代替直言
直言:“到客户那里怎么可以不打领带,快把领带打起来” 建议:“我们让客户觉得很尊重他,打起领带是不是更好一些。”

? 提问题代替批评
批评:“这么简单的错误还犯,太BT了吧。” 提问:“如果别人对你总是小麻烦不断,会怎么样呢?”

赢得合作的谈话技巧
? 让对方说出期望
“经理,我是不是还要。。。” “经理,您看您还有什么安排”

? 诉求共同的利益
上个月我们都XX,所以我们部门制定了改进办法,主要是为了进 一步督促服务人员加强自我管理,同时还会提高我们XX部门的顾 客满意度,当然一些表格需要您安排人配合填写,您看。。。。

沟通实例分享

? ? ? ? ? ?

三明治:如何进行激励式批评? 罚单VS纠错提醒单 员工离职不成又请假怎么办? 晕轮效应:一个员工的离职引起连锁反应怎么办? 首因效应:员工入职时主管该怎么样 沟通投机心理的运用

指责部属的技巧
? ? ? ? ? ? ? 在一对一的情况下责备。 选择适当场所。 明白地说出责备的理由。 提出具体事实。 听他说。 不可失于情绪。 理性、感性的纠正及期望。

批评员工时应注意: ?要描述不要判断 ?侧重表现,而非性格 ?要有所特指

? 抱着教导部属的心情。

第五部分:细分管理爱护他

80后员工的细分管理
? ? ? ? 对红苹果的管理:鼓励和委以重任 对青苹果的管理:胡萝卜加大棒 对斑苹果的管理:宽容与教育 不同性格员工的管理:多元化管理

80后员工的细分管理

? 案例:唐力是个广西农村长大的苦孩子,读大学很不容易,在学校里,因为 贫困,请不起同学,所以,也从不接受请客。他从来没有放弃过学习的时间 去参加各种同学小聚,因此知识功底比较扎实,但是,略有些孤僻。工作后, 做事也是踏踏实实,有模有样。上司很喜欢他,认为他很有可塑性,并不是 天生沟通能力差,而是家庭环境限制了他的社交,于是有意识地培养他的工 作能力和沟通能力,交办他一些与其他部门沟通和协调的事情,这样,小唐 的自信心和沟通能力一天天增长,几个月以后,小唐成了主管的得力助手, 在锻炼中成熟起来,在工作中成长起来。 ? 分析:像唐力这样的毕业生则可归入“红苹果”行列,这类毕业生在学校时 往往是个好学生,功课好,肯钻研,经常在各种活动中得到锻炼,有一定的 组织能力和工作能力,在企业中也希望上司重视他们。当他们在企业的基层 里干过一段时间后,如果表现出色,就应该作为骨干力量,委以重任,让他 们看到前途是光明的,让他们受到鼓舞。如果表现得过于狂傲,急功近利, 则应该加以引导,让他们懂得做人的道理,理性地求得发展。

对红苹果的管理:鼓励和委以重任

五、80后员工的细分管理
? 案例:金迪是个直率的女孩,纯真善良,却口无遮拦,看到企业和同事不对自己口 味的事情就要加上满篇见解。不久,在众人面前顶撞了女主管的工作安排,让主管 脸上很没面子。过后,自己也很后悔,心想这下可惹了大祸,不被炒鱿鱼,也要被 主管报复。 可是过去了两个多月,主管竟然像什么事情都没发生过,对她依然如故,越是这样, 越是心里没底,自然行动上也收敛很多,终于有一天忍耐不住,跑去找主管承认自 己的错误,没想到主管却说:没有什么呀,刚出校门都要有一段不适应看不惯,你 干活麻利,做事爽快,都是你的长处,做事愣头愣脑,说明你还没有长大,随着时 间的推移会逐步成熟和理性,到那时你不是就很完美了。小金感动的当时就掉下眼 泪,从此,对这个主管敬佩之至,言听计从,自己也有意识培养自己的自控力和个 人涵养,进步很快。 分析:大多数的大学生像金迪那样,属于天真烂漫的青苹果,刚刚从学校出来,带 着稚气和纯真,不拘小节,心直口快,想做就做,时有自由散漫的现象,“大毛病 不犯,小毛病不断。”对这样的青苹果应该经常加以引导,老一辈的说教、上司的 批评对他们看来就是唠唠叨叨,不起作用。应该用70一代或者80一代中的红苹果多 与他们沟通,相近的语言,容易心心相连,只要说到他们心里,他们还是能够听进、 能够思考、能够改正的。同时,对“80后”员工的一味迁就也是不必要的,任何一 代人进入职场都要社会化,在帮助他们的时候还应该有一些约束,有助于“80后” 员工更好地社会化。同时,相对于人力资源主管来说,直接主管对“80后”员工应 该负担更多责任,也更应提升领导技能。

?

对青苹果的管理:胡萝卜加大棒

五、80后员工的细分管理
? 案例:李贝贝从小就是家里的小皇帝、总指挥,爷爷、奶奶、外公、 外婆、爸爸、妈妈整天被他指使得团团转,但是还是让他觉得自己 的军团不够强大,处处不满意。参加工作后,懒、散、骄、娇,样 样不少,每次领导安排他做事,他都不舒服,心里有气,回家对父 母发火。一天,又挨了领导批评,觉得好像整个世界都错了位,竟 然与上司大声吼叫,气得上司手脚发抖,说不出话来。小李却很得 意,认为只有他才会有这样的壮举。事情传到老板那里,老板本要 立刻炒掉他,但是小李的父母托人求情,一想到他只有20多岁,与 自己的孩子差不多大,人生的路还长着呢,老板心软了下来,决定 再给他一次机会。 ? 分析:像贝贝那样,可以理解他们属于从小娇惯任性,毛病多多的 长斑苹果。他强调,有的“80后”做人做事都有很大差距:像做事 没恒心、没毅力,急于求成,不能持之以恒;决心大、保证多,见 了困难就回头,碰到钉子就打退堂鼓。欠缺脚踏实地、吃苦耐劳的 精神。不虚心,考虑问题习惯以自我为中心。对于这类斑苹果要采 取喷农药尽量挽救的办法,企业管理者要多一些宽容,要多给他们 提示和帮助。

对斑苹果的管理:宽容与教育

五、80后员工的细分管理
? ? ? ? ? ? 狂妄的员工:适当地提高工作难度使其更谦虚 自我、特立独行的员工:要设法将其融入团队 有创新性的员工:要适时进行奖励、委以更大责任 责任心不强的员工:要加强其责任感(如让他单独负责一个项目等), 使其能够自我施压 不负责任的员工:要及时警告甚至辞退 跳槽的员工:要了解跳槽的原因对症下药 可能原因:想见见世面,在多家企业锻炼自己; 挣钱压力不大,企业工资低就走人; 想学技能,对企业的培养机制很挑剔; 嫌劳动时间长,工作环境差…… 情绪化员工:宽容、引导、关心、对话 “心情不好” 罢工的员工:冷处理,晾在一边

? ?

允许性格的差异
? ? ? ? 脾气暴躁的员工 平庸的员工 爱找碴儿的员工 功高盖主的员工

脾气暴躁员工的管理

特点:
? 爱冲突,吵闹,制造事端 ? 情绪爱激动,破坏性大 ?直率 ?重感情,讲义气 ?喜欢听好话

解决方案

(注意沟通场合及氛围)--采取回避的策略, 并按如下步骤进行
1、表示理解对方 的情绪,让员工稍 稍平静 2、提出试探性 的问题,了解是 否是合适的时机

6、说明自己 的立场和方法

对待脾气暴躁者的引导

?听完陈述后,就没词了 ?当即向他表示会处理对方 ?阻止对方宣泄,建议冷静下来后再谈 ?当即指出错误,存在的问题 ?建议找另一个人求解 ?缩小问题的严重性

号外:控制他人的情绪6步法
? ? ? ? ? ? 让对方坐下或者重心下移 反馈式倾听 重复对方的话 转移场地 用奇特的事情转移对方的注意力 认真解决问题

平庸的员工
? 管理者对某些问题严重的员工,希望他们尽快离职,但是对 于大多数问题员工,还是要通过管理和帮助改进使他们不再 成为问题员工。因为离职的成本是很大的,不至非辞退不可 的地步,还是尽量把这些员工留下来使用。
确定存在的问 题并达成共识 确定问题产 生的原因

监督并及时反馈

爱找碴员工的管理

原因: 在于这些员工有比较强的嫉妒心理,并且本身 有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候, 他发觉自己不安全,就开始挑毛病,试图从中获 得某种安全感。

解决方案
提醒你: 管理“爱找茬”的员工 的时候,要注意不要做 人身攻击,避免两败俱 伤

解决办法: ?在工作上事先与其协商 ?言语中尽量用“咱们” ?以称赞杜绝挑毛病 ?与其他同事结成联盟 ?抓住机会反将一军

小测试:
某次会议: 经理:在今天的会议上,我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错, 业绩嘛,也很好,他是咱们部门的榜样和骄傲,其他同事应该向他学习。 小王(心理活动:又是这些陈词滥调,太没劲了):谢谢经理,我会继续努力的。 经理:不过,小王你还有一些缺点需要注意,一定要改正,这样才能更好。 小王:是,是。 会议结束后:小王(对工友小李说):到底是表扬我还是故意给我难堪呀? 问题:1、经理的激励起到作用了吗? 2、对于业绩非常好且服务从管理的小王,经理应该采取什么样的管理方式?

“功高盖主”员工的管理
两种类型

一种是合适的 员工:即功高 盖主,但服从 管理

一种是问题员工:即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里,经常 以自己的想法去做一 些创新,不服从公司 的管理制度

差别管理

针对服从者的管理 ?不吝惜夸奖他,甚至开庆功会 ?学会赞扬,不要泼冷水 ?不要企图掠夺下属功劳,可以 将功劳让给下属 ?让他享受成功的喜悦,以便 留住他

更切 高记 的: 目鞭 标打 去快 激牛 励, 他用

差别管理
?
? ? ? ? 针对不服从者的管理 研究他本人的特征,找出较易对他实施领 导权的部分再实施管理 经常沟通,肯定业绩,要求他遵守规矩 建立系统,分派给他一些需要团队合作和 需要领导辅导的工作 领导自我反省自己的弱点 变更业务范围,下属功高在自己的业务范 围内,会产生变换任务的恐怀惧,会收敛

刺儿头?
顺毛摸 以恶治恶 以懒治懒 以能治能 以德服人

老油条? 先礼后兵 调离岗位 让他离开

婆婆妈妈的? 交代清楚 责任分明 赋予权利 摆脱依赖

?

倚老卖老者?
神志不清的? 说给他听 做给他看 让他做做 监督他 表扬他

公事公办 尊敬

如何做好非正式团体的工作

? 理解情感 ? 空间隔离 ? 收服头头

第六部分:制度管理约束他

“小六子”说的四等人
? ? ? ? 一等人:不用教 二等人:用嘴教 三等人:用棍棒教 四等人:把他干掉

没有规矩不成方圆
? 制度治人代替“人治” ? 案例:这样的“小鹰怎么办” ? 问题员工的管理与淘汰
对老鼠的心慈手软就是对集体粮食最大的浪费!

制度治人代替人治

纪律处分的程序
组织目标 规章制度 的建立 向员工说明 规章制度

实施恰当 的处分

表现与规章 制度相比较

观察员工 表现

处罚员工
? 处罚程序
– 渐进式处罚
? ? ? ? 口头警告 书面警告 暂时停职 解雇

? 建设性处罚
– 口头提醒 – 书面提醒 – 解雇

处罚问题的类型
? 出勤 ? 在职行为(不服从、胡闹、打架、赌博、不会使用安全设 备、工作马虎、喝酒、吸毒) ? 欺骗 ? 工作之外的活动

实施处罚
? 原则 ? 正如的员工会犯错误一样,你也不能指望 出发就是自动的解决方式,。在你考虑对 员工实施处罚之前,确信员工有能力和影 响力来纠正他的行为。

处罚的准备工作
? 提前通知 ? 彻底的调查

如何让处罚变得积极
? 渐进式处罚 ? 热炉子法则
– 及时 – 提前警告 – 一致性 – 公平

热炉法则 The Hot Oven Rule
每个单位都有自己的“天条”及规章制度, 单位中的任何人触犯了都要受到惩罚 正在燃烧的滚烫的炉子让您想到什么? (1)不用手去摸也知道--(2)每当你碰到热炉,肯定会----

(3)当你一碰到热炉时,立即就---(4)不管谁碰到热炉,都会---

决定处罚时的因素
? ? ? ? ? ? ? ? ? 问题的严重性 问题的持久性 问题的本质和发生频率 员工的工龄 情有可原的环境因素 警告的程度 组织处罚实施的历史 对其他员工的影响 高层主管的支持

淘汰管理
? ? ? ? ? ? 合理利用合同期的规定 利用业绩考核的硬标(合同里面有最低工资,但是没有最低工作指标) 自我“爆炸”法 最高任职年龄 把他挂起来 让别人来“聘用”问题员工

注意:规避劳动法规的不利因素 注意:离职或者淘汰管理不好,会直接影响招聘

淘汰处理应注意的原则
1 2 3 4 不能不教而诛 尽量不伤害其自尊心 不要全盘否定 不要掺杂个人恩怨 6 7 8 9 不要以罚代管 不要理论细节 不要激化矛盾 尽量作好精神安慰

5

淘汰面不宜过大

10

宣传人才流动的正常性

末因效应的运用

员工利益维护
? 站在公司的立场上维护员工的利益

? 而不是站在员工的立场上维护员工的利益

第七部分:心薪联合激励他

下有对策上有良策
? ? ? ? 何为激励 员工激励的特点 经典激励理论的运用 如何让激励更为有效

基础管理如何提高影响力
? 力服
力服是只靠权力使人服从,是被迫服从

? 才服
才服是以自己的才能引导下属,让其理智地服从

? 德服
德服是靠自己高尚的人格使下属心服口服

服人者,德服为上,才服为中,力服为下。

营造激励的文化
营造良好的环境与氛围

——蓬生麻中,不扶自直
领导者严格自律的示范效应 ——其身正,不令而从

正己化人

马斯洛的需求理论
自我实现
希望能依自己的性向实现自我, 发挥自己的潜能,不受束缚

自尊需求

自我尊重、自我荣誉、希望 得到别人认可,知道尊重别 人

社会需求

归属感、爱欲—等,希望 有情爱、友谊 不确定感、防护、威胁、 危险等,希望安定、有个 家的感觉 衣、食、住、行、睡觉、

安全需求

层次不一定, 并非绝对;忽略 了目标,可谈性 不强---

生理需求

呼吸等,希望能解决温 饱

激励与需求
? 后80/90后激励三需求理论
– 成就感需求
? 驱使达到最佳与成功

– 权力需求
? 影响他人行为的需求

– 归属需求
? 想要与他人有人际关系之交流

普通职员的激励
? 方式:

——经济激励:金钱、员工持股
——非经济激励:认可与赞赏、带薪休假、享有一定自由、提供个 人发展和晋升机会等等

? 原则:
——激励要渐增 ——程度要适当.

——激励要公平

号外:如何赞美你的员工

群体的激励
? 经济性奖酬、社会性奖酬. (“猛虎”、“铁军 ”、 “优秀共青团支部”等)
? 正常作业奖励优异群体.

? 在组织中(社会中认可)宣传先进群体.
? 优秀群体更多自主权.

案例分享: “无总管理家味浓”
? 在汉口某电气公司,根本听不到“某董”、“某总”等职位性称呼, 无论官阶如何,都彼此直呼其名,显示大家只是分工不同,而无级别 隔阂。职员们把40岁以上者称为“老师”,大家觉得,这是对其人品、 学识及智慧的肯定,也表达了对被称呼者的尊敬和信任。 ? 对此,武汉某IT公司总经理认为,“无总称谓”多出现在一些新行业, 或年轻职员居多的企业中,这与公司经营者的理念和个性有极大的关 系,它打造了上司和下属之间的一种新型关系,有利于公司团队建设, 并体现了平等、民主、信任、亲切的理念。

缺乏、错误激励的后果
1、为什么员工缺乏上进心?
当一位管理者要求一位员工做某件事,工作完成得很出色,上司认为那是员 工份内之事,没有给予相应的激励(即使一句赞美的话),员工由于情感方 面缺少适当激励,久而久之就会缺乏上进心。

干好了,又怎么样?
2、为什么有些错误会一犯再犯? 一位员工的一项工作完成得很糟糕,管理者发现后没有及时指出,员工可能 会认为领导其对工作感到满意,或者认为干好干坏都一样,并继续在此层次 上工作。 这样干,没事,没问题! 3、有的人太贪得无厌了,为什么奖励了,他还不满足?

渔夫和蛇:
一天,渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙,渔夫为青蛙感到 难过,便决定救这只青蛙。他靠近了蛇,轻轻地将青蛙从 蛇口中拽了出来,青蛙得救了。但渔夫又为蛇感到难过: 蛇失去了食物。于是渔夫取出一瓶威士忌,向蛇口中倒了 几滴。蛇愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地 笑了。可几分钟以后,那条蛇又咬着两只青蛙回到了渔夫 的面前……

第八部分:发现他并留住他

他是不是你想要的人? ? 招聘员工应该招聘企业给不了的东西 ? 没有最好的,只有最合适的 ? 用人之道,品格为先

蜕变之道
职业品格 培训体系 素质模型

符合模型的才是标准的

素质模型塑造

文化 吸引

技能培训

职业品格

留住员工

? 你能满足员工的何种需要 ? 你如何实现和员工的交换 ? 你如何让员工成为企业的一个部分

留人必杀技:管理员工的欲望

职业生涯引导:
? 1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感,很难 将事业与工作结合,工作没有长期目标,工作效率必然下降。把工作 当成生活的一部分,看似洒脱实为自我自大的表现而已。 2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族,刚好是工作0-5年 的阶段,超过半数觉得上班比较累还比较烦,不够主动,得过且过, 不满足、这山望着那山高。 3、90后上班族不够稳定,仅25%对现有工作满意。这个数据给所有 企业管理者敲了一个警钟,给企业培养长期人才带来了巨大的障碍, 现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。

职业生涯引导:
1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰,不可能要求他们进行职业 生涯规划。只能通过管理人员的积极引导。让他们认识到自己在做的 事情对自己的未来有什么意义。可以利用鼓励的方式引导,比如:你 们通过努力,可以一两年就升任组长、班长之类的称赞式引导。不但 可以引导他们明确自己的目标,还在潜移默化中提高他们的自信心。 2、以身作则,带好头,做一个示范的作用。

给予一对一的指导;
给予适当的一对一指导,有几点好处: ? 1、增加“90后”员工的学习乐趣; ? 2、增进管理人员和员工的感情;“90后”的叛逆心理较 强,容易做出感性的判断。有了一定感情基础,员工往往 更加容易接受管理。 ? 3、树立管理人员的权威形象;现在我们管 理人员缺乏 的就是这种权威形象。

好好利用休息的十分钟
管理人员应该好好利用休息的十分钟和员工进行集体沟通,可以关 心,可以问候,可以鼓励,也可以娱乐。这样不但能够达到工作之余 的放松,还可以加深管理人员与员工之间的感情。

谈谈新 闻时事?

十分钟能 够干什么?

唱一支 歌曲?

说一个 笑话?

成为团队一员:

1、员工之间相互要认识。 2、新成员进来,要利用休息时间介绍给集 体认识, 或者让他(她)自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。

合作精神

让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作,加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流,但是他们的心理却有着这样的欲望。 要想把90后的一代凝结成一个集体,就需要一个人来作为粘合剂,调动 他们的热情。 管理名言:罗伯特?凯利说:说到追随与领导,大多数组 织的成功,管理者的贡献平均不超过两成,任何 组织和企业的成功,都是靠团队而不是靠个人。

对目标的关注 有效的工作流程

开放的沟通

高效团队的特征
灵活和适应 持续的学习

相互信任和尊重

尊重差异化 共享的领导

留住员工

? 用文化留人
– 什么是企业文化

? 用环境留人
– 硬环境和软环境

? 用目标和远景留人

留人之道:用“薪”更要用“心”

留住员工
? 降低员工流失率的五大密诀:
– – – – – 信要坚:坚定信念 心要定:安定内心 情要热:激发热情 智要献:贡献智慧 力要出:付出力量

留人技巧:制造群体效应

让工作充满智慧

让智慧创造价值



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