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专题二 劳动就业


专题二 劳动就业
主讲

专题二 劳动就业
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第一章 第二章 第三章 第四章 第五章

劳动就业 劳动合同 工会与集体合同 工资和工资保障 工作时间和休息休假

第一章
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劳动就业


一、劳动就业概述
二、公平就业与反就业歧视 三、就业服务 四、职业教育

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一、劳动就业概述
1. 劳动就业含义

劳动就业是指具有劳动能力的人,运用生 产资料从事合法社会劳动,并获得相应的劳动报 酬或经营收入的经济活动。

就业人员的范围
劳动和社会保障部2003年4月14日《关于落实再就业 政策考核指标几个具体问题的函》将就业人员定义 为:在法定劳动年龄内(男16-60岁,女16-55岁), 从事一定的社会经济活动,并取得合法劳动报酬或 经营收入的人员。其中: 充分就业:劳动报酬达到和超过当地最低工资标准; 不充分就业:劳动时间少于法定工作时间,且劳动报 酬低于当地最低工资标准,高于城市居民最低生活 保障标准,本人愿意从事更多工作的

非就业人员包括
(1)从事家务劳动 (2)参加义务性劳动、慈善性劳动的人员 (3)在军队服役的军人 (4)在校学习的学生

国际劳工统计协会
凡在劳动年龄范围之内,具有下列情况之一的 均为就业: (1)在规定时间内从事社会有酬劳动的; (2)有职业但临时停止工作的人。 (3)自己当雇主或经营业,包括协助家庭经营企业 或工厂,工作时间相当于正常工作时间三分之一以 上的。

失业的概念
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失业是指法定劳动年龄范围内,有劳动能力和 就业愿望的公民得不到劳动机会或就业后又失 去工作的状态。其中,虽然从事一定的社会劳 动,但是劳动报酬低于当地城市居民最低生活 保障标准的,视同失业。

国际劳工组织认定失业的标 准

在调查期内达到一定年龄并满足以下三个条件: ? (1)没有工作,即未被雇佣同时也未自谋职 业者 ? (2)目前可以工作,即可被雇佣或自谋职业 者 ? (3)正在寻找工作,即在最近特定时期已经 采取明确步骤寻找工作或自谋职业者

2. 劳动就业基本要素
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公民正处于劳动年龄阶段 公民具有劳动的行为能力 必须有参加劳动的意愿 必须从事一定的社会劳动 应取得相应的劳动报酬或经营收入 社会必须由劳动需求

3、政府在劳动就业上的职责
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国家在保障劳动者劳动权实现上具 有不可推卸的责任。 《世界人权宣言》规定:“每个人 都有享受工作、自由选择职业、公 正和满意的工作条件,以及得到保 护免遭失业的权利。” 我国《宪法》规定,中国人民共和 国公民享有劳动的权利和义务,国 家通过各种途径,创造就业条件。 我国《劳动法》规定,国家采取各 种措施,促进劳动就业。

4、政府促进就业
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是指国家为实现充 分就业的目标,保 障公民实现劳动权, 所采取的创造就业 条件、扩大就业机 会的各种措施的总 称。

政府促进就业主要措施
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制定劳动就业方针,确 定劳动就业原则,开辟 就业途径,拟定劳动就 业计划,设置就业基金, 提供就业服务、职业指 导、职业培训,实施失 业保护等措施。

政府促进就业的目标
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促进就业的目标是实现充分就业。所谓“充分 就业”,是指除没有就业愿望以外的绝大多数 具有劳动能力的公民都能就业。

促进就业的政策支持
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统筹协调 产业政策 财政政策 社会保险 税费优惠 金融

5、就业援助
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(1)针对:困难人员
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(2)措施
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“就业援助”是就业困难人员通过党和政府各项促进 就业扶持政策的贯彻落实以及就业服务机构为主的有 关部门的具体帮助,实现再就业,以此达到增加家庭 劳动收入,摆脱贫困的目的。
社保补贴 ? 企业新招就业困难人员并与其签订一年以上期限劳 动合同、依法缴纳社会保险费的,政府在相应期限 内按实际新招人数给予社会保险补贴和岗位补贴, 并可以享受贷款担保和贴息。

(2)措施
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开发公益性岗位
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各级人民政府应当有计划地投资开发公益性岗位,安排就业 困难人员就业,并依照国家规定给予岗位补贴。 公益性岗位:
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各级人民政府应当建立零就业家庭就业专项援助制度,保证 零就业家庭至少有一人实现就业。

政府投资建设的公共设施的管理、维护所需岗位 政府及其部门组织社会公益活动所需岗位 机关、事业单位的工勤服务岗位 街道、乡镇、社区开发的便民、利民服务岗位 政府及其部门开发的其他适合就业困难人员就业的 岗位。

二、公平就业与反就业歧视
(一)公平就业
在就业过程中,对所有求职人员 要一视同仁,不能因个人的某些特点或

特征,对其有歧视性的对待。

(一)公平就业
平等就业权有三层含义:

一是就业机会具有普遍性 二是就业录取标准的统一性 三是就业标准具备可达性

(二)就业歧视
1.歧视——不平等地看待。

(二)就业歧视
1.歧视
广义:是指对一种差异、一种区别或不同待遇的感

受。
狭义:是指相同的人(事)被不平等地对待或者不

同的人(事)受到同等的对待。

2.就业歧视
(1)部分学者的解释

A. 就业歧视 —— 是指条件相近或基本相同的求职者在 求职过程中,由于某些与个人工作能力无关因素的影响, 或者非基于工作需要的原因,自己不能够享有与他人平 等的就业机会或者在就业中的机会选择上受到比别人苛 刻的待遇,而这种苛刻待遇是没有合理理由的,从而使 其平等就业权和劳动权受到侵害的现象。

2.就业歧视
(1)部分学者的解释

B. 就业歧视 —— 是指那些具有相同能力、教 育、培训和经历并且最终表现出相同的劳动生产 率的劳动者,由于一些非经济的个人特征引起的 在就业、职业选择、提升、工资水平等方面受到 的不公正的待遇。

B.就业歧视 ①工资收入歧视:指从事相同工作的员工,一部分人由于非经济个 人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。

②就业歧视:指在其他条件相同的情况下,甚至部分劳动力供给者 具有更好的劳动力供给条件,但是由于这部分劳动力个人的非经 济特征而遭到雇主的拒绝,因而承受着不适当的失业比重。
③职业歧视:指在劳动力市场上,某些劳动力即使完全有能力胜任, 却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业,或者 被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。

(四)就业歧视的表现形式
1.性别歧视 2.户籍和地域歧视 3.年龄歧视 4.身高歧视 5.健康歧视 6.学历歧视 7.经验歧视 8.姓氏歧视 9.血型歧视

容易受歧视的群体
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调查发现,公众最容易 产生的是健康歧视。当 问到:“如果你是雇佣 者,可能不会招收哪些 人员”时,63%的人回 答不会招收艾滋病毒携 带者,55.8%的人回答 不会招收乙肝病毒携带 者,52.5%的人回答不 会招收性病患者。

中国乙肝歧视第一案
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2003年6月,青年张先著在安徽芜湖 市人事局报名参 加该省公务员考试在成绩名列第一的情况下,却因携 带乙肝病毒被取消了录取资格。2003年11月,张先 著以芜湖市人事局的行为侵犯其权利为由提起行政诉 讼。2004年4月,法院判决芜湖市人事局具体行政行 为违法。 调查显示,有21.8%的残疾被访者表示自己曾因残疾 而遭用人单位拒绝,18.7%的人因低学历遭歧视,因 为外地户籍而受歧视的达18.5%



全国首例地域歧视案
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2005年3月,在无任何证据证明其辖 区存在“河南籍敲诈勒索团伙”的前提 下,深圳市公安局龙岗分局龙新派出所 在其辖区黄龙塘市场附近的大街上,悬 挂了“坚决打击河南籍敲诈勒索团伙” 字样的横幅。 4月15日,河南籍郑州市民任诚宇 和李东照,以深圳市公安局龙岗分局的 行为侵害了二人的名誉权为由,要求被 告在国家级媒体上公开赔礼道歉。此案 被称为全国首例地域歧视案。

身高歧视案
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原告蒋韬,男,四川大学法学院1998级学生;被告中国人民银行 成都分行(以下简称成都分行)。 2001年12月23日,成都分行在《成都商报》上刊登了《招录行员 启事》,其中第一条“招录对象”规定:“2002年普通高等院校 全日制应届毕业生的具有大学本科及以上学历的经济、金融、计 算机、法律、人力资源管理、外语等相关专业的学生。男性身高 在168公分、女性身高在155公分以上,生源地不限。”蒋韬以以 成都分行的上述规定违反法律规定,是对包括自己在内的仅因身 高不符合上述条件的报名者的身高歧视,侵犯其宪法赋予的担任 国家公职的平等权为由向武侯区人民法院提起行政诉讼,请求依 法确认被告的被诉具体行政行为违法。2002年1月7日法院受理了 本案。

工资差别的类型有哪些?
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1、按照时间分类可分为,短期工资差别和长 期工资差别。 2、以劳动供给者个人特征为依据划分的工资 差别,如:年龄工资差别、性别工资差别 3、以劳动者劳动性质为依据划分的工资差别, 如:职业工资差别。 4、以劳动者所处群体和地区为依据划分的工 资差别,如:行业、产业、地区工资差别。

哪些劳动歧视现象会直接导致工资差 别?
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性 别 差
健 康 差 学 历 差


别 别

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从业经验差别

性别导致的工资差别
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2008年8月,女职工宋某与某铝制品厂签订了为 期3年的劳动合同。在工作期间,宋某的生产技术得 到了厂里的广泛认可。但宋某在2008年9月领工 资时却发现,自己的工资比本车间同工种的男职工的 工资低。 宋某向单位询问原因时被告知,因为宋某是新 来的,适应新环境、工作步入正轨需要一段时间,况 且宋某在体力上的确不如男性,因此宋某的工作成果 不如其他工人,工资少也是正常的。宋某认为自己虽 然是新来的,但所从事的工作种类以前也干过,技术 上甚至较某些男工更加熟练,根本不需要适应阶段。 而且宋某所从事的岗位是男女均可从事的,对体力要 求不高,宋某并不比普通男工产量少。所以宋某认为 厂方所持理由不能成立。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(一)《就业促进法》关于反就业歧视的总体规定 1.《就业促进法》在总则中规定了劳动者的平等就业权
第三条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳 动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。” 这一条的文字与劳动法第十二条 “劳动者就业,不因民族、种族 、性别、宗教信仰不同而受歧视”基本相同。只是多了一个“等”字 。 劳动法的条款,只规定了这四种形式也就是说其它的歧视形式还算 不上是违法行为。而就业促进法增加的这个“等”字,虽然并没有列 出更多的就业歧视形式,但事实上把歧视类型扩展了,为我们更全面 地认识就业歧视提供了重要的法律基础。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(一)《就业促进法》关于反就业歧视的总体规定
2. 第三章是就业促进法公平就业的核心部分 *是规范用人单位招聘行为的一章 *本章把公平就业扩展为7条,大大丰富了公平就业、反对就 业歧视的法律内容。 从结构上看分为三部分:

第二十五条讲政策环境
第二十六条讲招聘原则 第二十七条至三十一条讲具体歧视形式

(五)就业促进法公平就业(保障就 业)
(一)《就业促进法》关于反就业歧视的总体规定 3.《就业促进法》规定了就业歧视的法律救济途径

第六十二条规定:“违反本法规定,实施就业歧视的, 劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
这个规定第一次以法律的形式明确了就业歧视的救济途 径,即民事救济渠道,这是立法上的重要突破,对于消除 就业歧视、规范人力资源市场秩序、维护劳动者的平等就 业权具有重要的积极作用。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定 1.关于政府维护公平就业的责任 《就业促进法》第二十五条规定:“各级人民政府创造公 平就业的环境,消除就业歧视,制定政策并采取措施对就 业困难人员给予扶持和援助。”

在促进就业公平、消除就业歧视方面,政府的职责是创造 公平就业环境,以及对就业困难人员给予扶助。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定 1.关于政府维护公平就业的责任
创造就业环境: 一是制定政策,加强执法监督,加强宣传教育,使所有用人单位 充分了解法律和政策,严格遵守法律; 二是在政府的招聘活动中严格遵守法律,不实施歧视行为,为其 它用人单位树立榜样。 此外值得注意的是,这里使用“消除”就业歧视,它强调的是一 个过程而不是时点,强调的是创造一个让就业歧视难以存在的环 境和条件。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定
2.禁止用人单位和职业中介机构实施就业歧视行为
第二十六条规定:“用人单位招用人员、职业中介机构从事职 业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业 条件,不得实施就业歧视。 第二十六条作为原则性规定,要求用人单位和中介机构都不得 实施就业歧视。对用人单位,招聘应该是公平的,不应在工作 要求之外,对求职者提出其它歧视性要求。职业中介机构除了 不在广告和招聘过程中实施歧视外,还有义务指导用人单位合 法制作招聘广告并严格遵守相关法律。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定 《就业促进法》第二十七条至三十一条,都是针对劳动 力市场中特定群体的条款。应该注意的是,虽然所有群 体都受法律保护,但在法律条文的具体表述上,对不同 群体使用的语言不完全一致,所采取的保障方式也不一 样。用词审慎,详略得当,可以看出立法者对公平就业 的更深层次的思考。

(五)就业促进法公平就业的(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定 3。关于妇女就业平等权的保障
第二十七条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位 外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、 生育的内容。”

第二十七条与《劳动法》相比,强调了国家保障妇女享有与男 子平等的劳动权利,使得妇女劳动权又多了一层保障。而且针 对目前一些用人单位在合同中规定妇女婚育的内容,特别强调 不得作这些限制性规定。在保护妇女就业权方面更加明确具体, 实用性更强。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定
4.关于少数民族就业平等权的保障
第二十八条规定,“各民族劳动者享有平等的劳动权利”,依法 明确了劳动者不因民族不同而受歧视。同时,又考虑到我国民族 的状况,规定“用人单位招用人员,应当依法对少数民族劳动者 给予适当照顾。”

第二十八条有两个层次: 一是讲各族劳动者权利平等,任何民族都不应受到歧视; 二是对少数民族劳动者给予照顾。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定 4.关于少数民族就业平等权的保障 这里有两个词需要注意,一是“依法”,二是“适当照 顾”。 依法依的是宪法、劳动法、以及关于民族自治的有关法律。

适当照顾,既不违背各族劳动者平等的原则,又考虑到我 国少数民族的特殊情况和劳动力市场的现状。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定 5.关于残疾人就业平等权的保障
第二十九条规定:“国家保障参加人的劳动权利。各级人民政 府应当对残疾人就业统筹规划,为残疾人创造就业条件。用人 单位招用人员,不得歧视残疾人。” 分别从国家、政府和用人单位三个层面,对残疾人就业平等 权的保障和保护进行了规范。这些内容秉承宪法的人权理念, 与已经颁布实施的《残疾人保障法》《残疾人就业条例》一起, 构成了对我国残疾人平等就业权的法律保障体系。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定
6.关于传染病病原携带者平等就业权的保障
第三十条规定:“用人单位招用人员,不得以是传染病病原 携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在 治愈前或排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院 卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。” 依法对传染病病原携带者的平等就业权加以保护,这是就业 促进法在劳动法基础上的一个新规定,是就业促进法关于公平 就业内容的重要突破之一。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定 7.关于进城就业的农村劳动者平等就业权的保障
第二十条规定,国家实行城乡统筹的就业政策,建立健全城乡劳 动者平等就业的制度,引导农业富余劳动力有序转移就业。 第三十一条规定:“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等 的就业权利,不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”

第三十一条是具有中国特色的条款,把近年来国家关于农村 劳动者进城就业的政策,以法律的形式加以明确。而“不得 对农村劳动者进城就业设置歧视性限制”的规定,又为进一 步保护“农民工”的权益打开了空间。

(五)就业促进法公平就业(保障就业)
(二)《就业促进法》关于公平就业的具体规定 综上所述,包括八个方面的内容: 一是明确政府维护公平就业的责任 二是规范用人单位和职业中介机构的行为 三是保障妇女享有与男子平等的劳动权利 四是保障各民族劳动者享有平等的劳动权利 五是保障残疾人的劳动权利 六是保障传染病病原携带者的平等就业权 七是保障进城就业的农村劳动者的平等就业权 八是规定了劳动者受到就业歧视时的法律救济途径

(六)职业教育
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职业教育 职业培训、职业训练、职业技术培训或技能 开发

职业教育的分类和形式
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学校教育和培训 职业培训机构的培训 劳动预备制度培训 学徒培训

职业技能鉴定

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对劳动者的职业技 能依法进行技术等 级资格和认定。

第二章
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劳动合同

一、劳动合同概述
二、劳动合同的订立 三、劳动合同的履行和变更

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四、劳动合同的解除与终止
五、劳动合同的特殊规定

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一、劳动合同概述
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(一)劳动合同的概念和特 征 1.概念 劳动合同是指劳动者与用人 单位之间为确立劳动关系, 依法协商达成的明确双方权 利义务的协议。

(二)劳动合同的特征
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1.劳动合同主体具有特定性。 2.劳动合同具有从属性。 3.劳动合同是双务、有偿、诺成 合同。 4.劳动合同往往涉及第三人的物 质利益关系。

(三)劳动合同的作用
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1.建立劳动关系的基本形式

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2.促进劳动资源合理配置的重要手段

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3.避免或减少劳动争议

(三)劳动合同的分类
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1.按照期限的不同划分 固定期限、无固定期限、完成一定任务 2.按照就业方式的不同划分 全日制、非全日制(兼职)
3.按照劳动合同存在形式的不同划分 书面、口头

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二、劳动合同的订立
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(一)劳动合同的内容
1. 必备条款 2.约定条款

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1.必备条款
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(1)劳动合同法事人的基本信息:用人单位 的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有 效身份证件号码 (2)劳动合同期限(含试用期)

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(3)工作内容和工作地点
(4)工作时间和休息休假

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(5)劳动报酬:约定不明确的,重新协商,协商 不成适用集体合同,没有集体合同或集体合同未作 规定实行同工同酬(第18条)

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(6)社会保险:养老社会保险、医疗社会保险、失 业保险、工伤保险、生育保险
(7)劳动保护、劳动条件和职业危害防护:劳动合 同约定的标准只能高于国家标准。

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2.关于约定条款: 某些事项,法律不做强制性规定,由当事人 根据意愿选择是否在合同中约定。
(1)试用期约定 (《劳动合同法》21) 劳动合同可以约定试用期,但最长不得超过六 个月。

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(2)培训条款(《劳动合同法》22)
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《劳动合同法》第22条规定,用人单位为劳动 者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训 的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用 人单位支付违约金。

3、保守商业秘密条款( 《劳动合同 法》 23)
商业秘密 ? 竞业限制 仅限于下列人员: 高级管理人员 高级技术人员 其他负有保密义务的人员
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4、补充保险和福利待遇条款

(二)劳动合同的订立

劳 动 劳动合同书面化的目的:在出现纠纷时, 合 可以作为的证据。 同 形 式

劳动合同必须是书面形式

劳 动 合 同 订 立 时 间

第一个要点:
劳动合同的签订时间:用工前或用 工之日起一个月之内. “用工之日起”,是劳动关系建立的时 间标志。比如,报到上班、考勤登 记、接受任务,都是发生用工的具 体行为,视为建立劳动关系。

第二个要点:
拖延签订合同的后果:
(1)超过一个月, 应当支付二倍的工资 (2)超过一年,直接视为双方已订立无固定期 限劳动合同。

(3)一年后还不签订,仍须每月支付两倍工
资。

劳 动 合 同 订 立 期 限

劳动合同有三种期限:
固定期限、 无固定期限、 完成一定工作任务为期限

第一个要点: 必须订立无固定期限 劳动合同的情形

下列三种情形之一,应当订立无固定期限劳动合同:

(1)续订合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年; (2)初次实行劳动合同制度或者企业改制重新订立时,劳 动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足 十年;

(3)连续订立二次固定期限合同后。

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第二个要点:
不签订无固定期限的后果:支付两倍的工资。

第三个要点:
无固定期限的合同不是铁饭碗 无固定期限劳动合同不是长期的、永久性的劳动合 同,只是一个无确定终止时间的劳动合同而已,并 非终身合同和铁饭碗,符合法定情形的,用人单位 同样可以随时解除劳动合同。

第四个要点:
不得滥用试用期 试用期制度适用于:初次就业或再次就业时改变劳 动岗位或工种的劳动者. 试用期的次数:同一用人单位与同一劳动者只能约 定一次试用期。

试 用 期 期 限 试 用 期 工 资

♀—————♀—————♀———— 合同期限:三个月 一年 三年 试用期限: ≤1个月 ≤2个月 ≤6个月

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劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同 岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百 分之八十,并不得低于用人单位所在地的最 低工资标准。

违法约定的“试用期”
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用人单位违法与劳动者约定的试用期: A 无效,且 B 由劳动行政部门责令改正,且 C 违法约定的试用期已经履行的,由用人单位 以劳动者月工资为标准,按违法约定的试用期 的期限向劳动者支付赔偿金(双倍)。

关于“试用期”的案例
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2008年1月10日,小王入职时,公司告知他有 三个月的试用期,但是没有与小王签订书面的 劳动合同。2008年3月15日,公司通知小王, 由于他在试用期表现不佳,所以公司决定辞退 他。 用人单位哪些做法不对?

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分析
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1.根据《劳动合同法》第十条规定:建立劳动 关系,应当订立书面劳动合同。已建立劳动关 系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工 之日起一个月内订立书面劳动合同。

分析
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2.根据《劳动合同法》第八十二条规定:用人 单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月 支付二倍的工资。 注意:证据的保存!!

分析
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3.根据《劳动合同法》第十九条第四款规定: 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约 定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合 同期限。

三、劳动合同的履行和变更
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1、劳动合同的履行 劳动合同双方当事人按照合同约定履行各自的 义务,并享有各自的权利的行为。

亲自履行 全面履行 合作履行

2、劳动合同的变更
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合同内容的变更是指双方当事人就已订立的合 同的权利义务达成修改或补充协议的法律行为。 双方当事人的法律行为,要变更,须事先通知。 双方都要协商。

案例
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职工王某与某公司签订了为期五年的劳动合同,合同 自1993年8月起至1998年7月止。合同双方约定王某 负责仓库保管员工作,月工资500元,经半年试用期, 公司满意,合同正式履行。1995年1月,公司以食堂 缺少管理人员为由,在未与王某协商的情况下,调王 某到食堂工作。王某不同意,认为签订合同时双方约 定是担任仓库保管员工作,一年多来工作一贯认真负 责,多次受到奖励,要求公司履行合同双方的约定, 拒绝前往食堂上班。而公司则认为,变动职工工作岗 位是企业行使用人自主权的正当行为,并作出相应决 定:以王某不服从分配为由,停发工资,并限期一个 月调离公司。该公司的做法对吗?

分析
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1. 《劳动法》第十七条规定,订立和变更劳动 合同,应遵循自愿、协商一致的原则,不得违 反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立 即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同 规定的义务。

分析2
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按照上述规定,合法的变更劳动合同必须同 时具备三个条件:①劳动合同双方当事人在平 等自愿的基础上提出或接受变更合同的条件; ②必须遵守协商一致的原则,在变更合同过程 中,双方当事人必须对变更的内容进行协商, 在取得一致意见的情况下进行变更;③不得违 反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同 的程序和内容都要符合法律和有关规定,不得 违法。因此,在劳动合同履行过程中,一方当 事人单方面变更劳动合同是不合法的。

分析3.
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企业因生产工作需要,有时确需变动职工工 作岗位时,要先同职工协商,取得一致意见后 再变动。如果职工不同意变动,要做好思想工 作,不能以行使企业自主权为由,强行在合同 履行期间变动职工的工作岗位,甚至在职工一 方不同意的情况下,作出停发工资、限期调离 等决定,这样做显然是侵犯职工合法权益的行 为,也是一种违约行为,其结果也必然会影响 到企业自身的利益,因此用人单位在变更劳动 合同时一定要采取慎之又慎的态度。

四、劳动合同的解除与终止
(一)双方协商一致,随时可以解除劳动合同

案例
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刘先生是某公司技术部门的一名员工,与公司签订了无固定期限的 劳动合同。近年来,刘先生所在的公司因市场竞争激烈逐渐陷入经 营困难的状况。为摆脱困境,公司经董事会决议,决定采取减人增 效的办法。经与企业工会协商,公司职代会通过了一项协商解除劳 动合同的方案,其中规定:公司提出与员工协商解除劳动合同,员 工在方案公布后一周内书面同意与公司协商解除劳动合同的,公司 在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。 方案公布一周后,刘先生才向公司递交了协商解除劳动合同的意见 书,并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司表 示刘先生提交协商解除劳动合同意见时超过了公司规定的期限,公 司可以同意与刘先生协商解除劳动合同,但不同意支付经济补偿金 和额外奖励金,双方于是发生争议。请问刘先生与公司的劳动合同 协商解除后,刘先生是否可以要求公司支付额外奖励金和经济补偿 金?

分析
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根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单 位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。那 么劳动合同当事人经协商一致解除了劳动合同 后是否有经济补偿金,关键是看是劳动者还是 用人单位提出解除劳动合同的。《劳动合同法》 第四十六条规定,用人单位向劳动者提出并与 劳动者协商解除劳动合同的,用人单位应当向 劳动者支付经济补偿。假若由劳动者提出,劳 动者与用人单位协商一致解除劳动合同的,用 人单位无需支付经济补偿金。

(二)劳动者的解除权:
1.提前30天书面通知用人单位; 2.试用期提前3天通知用人单位; 3.单位有过错随时告知解除; 4.限制人身自由等紧急情况时随时解除.

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(三)用人单位的解除权
用人单位不得解除、终止的情形

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以下六种情形,单位不得解除、终止劳动合同: (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前 职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学 观察期间的; (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或 者部分丧失劳动能力的; (3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退 休年龄不足五年的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

案例1
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史小姐供职于一家律师事务所,担任行政工作。 2007年底,史小姐发现自己怀孕了,刚开始史 小姐不敢向事务所说明这个情况,后来随着肚 子越来越大,再也无法隐瞒时,才向所主任说 明了怀孕这个事实。主任得知后,较为恼火, 第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史 小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下, 如何办才好?

分析
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由于史小姐正在孕期,应当受到特别的保护。根据 《劳动合同法》第四十二条第四项规定:女职工在孕 期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照本法第四十 条、第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保 障法》第二十七条规定:任何单位不得因结婚、怀孕、 产假、哺乳等情形,降低女职工的工资,辞退女职工, 单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。因此,这 家律师事务所以女职工怀孕为由进行辞退的做法,是 一种严重的违法行为。所以,按照《劳动合同法》的 规定,史小姐可以要求用人单位继续履行劳动合同。

案例2
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56岁的张先生在一家公司已经任职十七年。他 的合同于2008年1月31日到期。由于他工龄太 长,所以单位无论如何也不愿意再与他续签劳 动合同了。于是单位在2008年1月1日正式通 知他合同到期后,终止双方之间的劳动合同。 张先生认为自己已经工作十七年了,而且马上 就快退休,现在单位提出终止,是不应该而且 也没有人情味的一种做法。 那么,单位是否有权终止合同张先生的合同? 张先生应该怎样保护自己的权利?

分析
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针对工龄比较长且将要达到法定退休年龄的老职工, 《劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形 之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一 条的规定解除劳动合同:……(五)在本单位连续工 作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;……” 及第四十五条“劳动合同期满,有本法第四十二条规 定情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失 时终止”之规定。以上是《劳动合同法》对于老职工 做出的特殊保护。 本案中,由于张先生在单位已经工作了十七年,而且 他现在已经56岁,正好距法定退休年龄不足五年,所 以对于他,单位是无权终止与他的劳动关系的,直至 达到法定退休年龄。

违约责任
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违法解除、终止合同: 除支付经济补偿金外,另加罚高额赔偿金
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高额赔偿金是: 经济补偿标准的两倍。

(四)单位可以解除、终止并不给 经济补偿金的情形

即时解除
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的; (2)严重违反用人单位的规章制度的; (3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成 重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经 用人单位提出,拒不改正的; ? (5)因劳动者不诚实致使劳动合同无效的; 劳动者提供虚假资料,如假文凭、假证件、假经历 等; (6)被依法追究刑事责任的。
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案例1
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小明2005年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一 份为期3年的劳动合同,合同中特别约定:如违反公 司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同, 且无需支付经济补偿金。2007年6月10日,小明接到 公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班时间经常 上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间 上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同。小 明辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规 章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示, 但无法举证规章制度公示的事实。请问公司可否就小 明严重违纪的说法解除劳动合同?

分析
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《劳动合同法》第四条第四款规定,用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和 重大事项决定公示,或者告知劳动者。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法 律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位 根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序 制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规 及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为 人民法院审理劳动争议案件的依据。

案例2
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2001年3月,深圳市某科技有限公司公司刊登 广告,招聘一名部门经理,要求有计算机专业 硕士以上学位。李某应聘,双方签订了3年劳 动合同。8月5日,李某一次工作失误引起公司 对其专业水平的怀疑,遂将其硕士学位证书送 交有关部门鉴定,结果发现是伪造的。该公司 遂解除了与李某的劳动合同。李某要求则该公 司支付其解除劳动合同经济补偿金,并赔偿其 未提前一个月书面通知的代通知金。公司拒绝, 李某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 请问该案例应当如何裁决?

分析
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根据《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁 迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意 思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同 无效或者部分无效。李某利用假文凭骗取公司 信任,双方签订的是无效劳动合同。据此,上 述公司有权对此劳动合同实施撤销,李某不但 没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经 济补偿金和代通知金,而且如果李某给公司造 成直接经济损失,公司有权要求赔偿。

(五)可以解除、终止但必须支付

经济补偿金的情形

以下七种情形,可以解除、终止合 同,但要给经济补偿金:
(1)劳动者因单位有过错提出解除的。
(2)用人单位提出解除,与劳动者协商一致的。 (3)用人单位因故解除的。 (4)依法裁员

(5)固定期限合同到期终止的。(劳动者不同意

续订合同的情形外) (6)用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、 责令关闭、撤销或者决定提前解散的。 (7)法律、行政法规规定的其他情形。

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(六)单位不得解除合同的情形(P77) 《劳动合同法》第42条规定的5种情形

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(七)经济补偿金的标准及不支付的后果
经济补偿标准:按照劳动者在本单位工作的 年限,每满一年支付一个月工资。 月工资指劳动者合同解除前十二个月的平均工资。

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六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个 月的,支付半个月。

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逾期不支付经济补偿金的后果:由劳动行政部门 责令支付,按应付金额50%以上100%以下的标准 向劳动者加付赔偿金。

违约金计算案例
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用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年, 如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个 月,试用期内的月工资为1000元,试用期满后 的月工资为1500元,如果劳动者在该单位按照 合同约定完成了6个月的试用期工作,而且用 人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资, 那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否 合法?如果违法,用人单位与劳动者最多可以 约定试用期的期限为多长?用人单位实际应当 承担的成本为多少?

分析
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用人单位与劳动者约定的试用期违反《劳动合同法》 的规定。按照《劳动合同法》第十九条规定,劳动合 同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月。 因此用人单位与劳动者最多可以约定二个月的试用期。 劳动者按照合同约定履行了6个月的试用期,,其 中4个月是违法试用期,那么用人单位除了不能索回 劳动者已经获得的6个月的试用期工资6000元外,还 必须按照试用期满后的月工资标准1500元,再向劳动 者赔偿这4个月的工资6000元。

五、劳动合同的特殊规定
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(一)劳务派遣(P81) 1.劳务派遣与一般劳动关系的区别 2.劳务派遣法律关系 3.各法律关系主体的权利义务 派遣单位 用工单位 劳动者
(二)非全日制用工(P84) 非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系

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“因单位有过错”有六种情形:

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①未按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件
的。

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②未及时、足额支付劳动报酬的。 ③未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

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④规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动
者权益的。

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⑤因欺诈等违法手段致使劳动合同无效的。 ⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合
同的其他情形。

可以解除劳动合同的三种情形: (1)患病医疗期满不能工作; (2)经培训或调整仍不胜任工作; (3)因客观情况发生重大变化变更合同不成。
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第三章 工会与集体合同

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第一节 工会与职工民主管理 第二节 集体协商与集体合同

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第一节 工会与职工民主管理
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一、工会与工会法 (一)概念:自愿结合的群众组织 性质:阶级性、群众性和自愿性 (二)工会法的概念 工会法是调整工会 与国家、用人单位以及 职工和会员关系的法律规范的总称。

工会的分类
1.职业工会 ? 2.产业工会 ? 3.企业工会 ? 4.区域性工会
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工会的作用
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1.工会总体上提高了工资福利及劳动 2.工会推动了产业民主的进步,同时也促进了企 业管理水平的提高。 (冲突中的组织化和无组织化) 3.工会为企业生产效率的提高提供了可能。 4.工会在维护社会公正方面发挥积极作用

第二节 集体协商与集体合同
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一、集体协商的概念和意义 ( 一 ) 集体协商的概念 集体协商 , 亦称集体谈判 , 是指用人单位工会或职工 代表与相应的用人单位代表 , 就劳动标准和劳动条件 进行商谈 , 并签订集体合同 的行为。 目前只有用人 单位工会或职工代表与企业代表作为谈 判主体的集体协商形式 , 而 且集体协商只适用于企业 和实行企业化管理的事业单位与其工会或 职工代表为 签订集体合同而举行的集体协商。

( 二 ) 集体协商的意义
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集体协商或集体谈判是一项法律制度 , 是具有 法律后果的行为。 实行集体协商的意义在于 : 1. 集体协商是维护劳动者合法权益不可缺少的 重要手段 2. 集体协商是实现劳动关系协调的必要手段 3. 集体协商可以弥补劳动立法和劳动合同之不 足

二、集体协商的代表
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( 一 ) 集体协商代表的确定 集体协商的代表 , 即集体谈判的主体 , 是指集体协商的 直接参与者。 在我国 , 法律上将集体协商的代表确定为企业工会或职 工代表与相应的企业代表。 根据《集体合同规定》的规定 , 集体协商的代表由工会 和企业指派 , 没有建立工会的企业 , 其职工方代表由职 工民主推举。每方代表为 3 至 10 名 , 双方人数对等 , 并各确定一名首席代表。工会一方首席代表不是工会主 席的 , 应由工会主席书面委托。 企业方首席代表由其法 定代表人担任或指派。职工民主推举的代表 , 须得到半 数以上职工的同意。

(二 ) 集体协商代表的保护
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职工一 方代表在劳动合同期内自担任代表之 日起 5 年以内除个人严重过失外 , 用人单位不 得与其解除劳动合同。 个人严重过失包括严重违反 劳动纪律或用人 单位规章制度和严重失职 , 营私舞弊 , 对用人 单位利 益造成重大损害以及被依法追究刑事 责任等。

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由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商 的活动应视为提供正常劳动 , 享受的工资、奖 金、津贴、补贴、 保险、福利待遇不变。其 中 , 职工协商代表的合法权益受法律保护。企 业不得对职工协商代表采取歧视性行为 , 不得 违法解除或变更其 劳动合同。 "

二、集体协商的原则
●合法性原则

除符合《劳动法》、《劳动合同法》、《工会 法》、劳动部门的行政规章外,还要遵守其他有 关法律,如:财政部由于工资、公积金等规定。 ●相互尊重、平等协商 经济地位不平等,法律地位平等 一方受到要求,20日内应给予书面答复 ●诚实信用,公平合作 双方应在合理的期限相互提供真是的资料和 情况 ●兼顾双方的合法权益 应根据世纪情况,不得向对方提出过高要求 ●不得采取过激行为

三、集体协商的内容
在各个国家是随着其政治和经济条件的变化 而变化 的。 在西方市场经济国家 ,20 世六七十年代经济发展时 期 , 集体谈判以工资保障为主 ; 八九十年代经济滑坡 , 出现了高失业率 , 集体谈判以 缩短工时和就业保障为主。

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四、集体协商的程序
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集体协商一般要经过以下四个阶段 : 1. 集体协商的提出和协商代表资格的确定。 2. 进入谈判准备阶段。 3. 正式进行谈判阶段。 4. 签订集体合同。

五、集体协商的技巧
许多基层工会在集体协商中总结和积累了一些行 之有效的做法。例如: (1)在协商中坚持“四不”:无据不纠缠,无 理不力争,原则不放过,小处不计较。职工该得的 “必伸手”,可得可不得的“伸伸手”,不该得的 “不伸手”,做到得之有道。 (2)在协商中坚持“四谈”:职工关心的热点 问题重点谈;涉及职工切身利益的问题坚持谈;有 争议的问题耐心谈;僵持不下的问题放后谈,坚持 原则性和灵活性的统一。 (3)在协商工资分配时坚持“五谈”:谈底线; 谈系数;谈增幅;谈目标;谈福利。

第二节 集体合同概述
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( 一 ) 集体合同的概念 集体合同又称集体劳动合同、集体契约 ( 或集 体协议 ) 、团体协约 ( 或团体协议 ) 。在我国 , 集体合同是指集体协商双方代表根据法律、 法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福 利等事项在平等协商 一致基础上签订的书面协议。

( 二 ) 集体合同的特征
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集体合同具有以下法律特征 : 1. 集体合同的主体具有特定性 , 即一方为工会 , 另一 方为用人单位 ( 雇主 ) 。 2. 集体合同的内容侧重于维护职工权益的规定。 3. 集体合同的订立有严格的程序和形式要求。 4. 集体合同是特殊的双务合同。 5. 集体合同具有劳动基准法的效能。

集体合同与劳动合同有何不同?
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老王跟厂里的劳动合同 2008年3月到期,作为企 业老职工,3月底厂里与 她签订新的无固定期限 的劳动合同。 到了2008年5月,工会又 通知她,厂工会又代表 包括她在内的全体职工 与工厂签订了新的集体 合同。

单位签集体合同,但是我已经签订了 无固定期合同了,会不会受到影响?
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集体合同是确定全体职工和用人单位之间的一 些普遍性的权利和义务的文件,具体的员工和 单位之间的劳动关系还是以双方之间的劳动合 同为准,不会受到影响。 但是如果集体合同中规定的权利和待遇个人劳 动合同中没有享受到,可以要求单位按照集体 合同执行。

例如:
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谷先生与某企业签订有为期三年的劳动合同。合同中约定:谷先生 的工资每月计发一次。合同履行期间,企业工会与企业经协商签订 了一份集体合同,该份集体合同中约定:企业所有员工每年年终可 获得一次第13个月的工资。根据这份集体合同的具体规定,谷先生 属于可以享受第13个月工资的员工范围。 该企业的集体合同获得企业职代会的通过并经当地劳动行政部门 审核后开始生效实施。但年终过后,谷先生没有得到企业支付的第 13个月工资。于是,谷先生即向企业提出补发第13个月工资的要求。 但企业表示,谷先生和企业签定的劳动合同中约定了劳动报酬的支 付次数,双方应当严格按照劳动合同的约定履行,对谷先生提出的 要求不予同意,双方由此产生争议。 他们争议焦点是,劳动者和企业签订的劳动合同内容与企业工会和 企业签订的集体合同内容不一致时如何处理?

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“依法签订的集体合同对企业和企业全体 职工具有约束力;职工个人与企业订立 的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标 准不得低于集体合同规定”。 当劳动合同的内容与集体合同的内容不 一致时,劳动合同中有关劳动条件和劳 动报酬等标准不得低于集体合同的规定, 如低于集体合同规定的,适用集体合同 标准,即按集体合同标准处理。

三、集体合同与劳动合同的区别(P107) 作业
种类
当事人不同 内容不同 效力不同

集体合同
用人单位与全体劳动者 全体性和整体性 更高

劳动合同
用人单位与劳动者个人 具体性个个别性 更低

第三节 集体合同的签订
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一、签订集体合同的当事人 一般而言 , 签订集体合同的当事人应当是劳动者和用 人单位双 方的代表。 我国《劳动法》第 33 条规定 :" 集体合同由工会代表 职工与企业 签订; 没有建立工会的企业 , 由职工推举 的代表与企业签订。 " 根据此 规定 , 我国签订集体合 同的当事人 , 在已建立工会组织的企业中 , 一 方是代 表全体职工的工会 , 另一方则是企业 ; 在尚未建立工 会组织的 企业 , 一方是职工推举的代表 , 另一方是企 业。

二、签订集体合同的原则
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签订集体合同必须遵循以下原则 : ( 一 ) 合法原则 ( 二 ) 平等、合作原则 ( 三 ) 实事求是原则

三、签订集体合同的程序
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( 一 ) 集体协商 , 拟定集体合同草案 集体协商的过程 , 即为集体合同草案形成的过程。 ( 二 ) 讨论并通过集体合同草案 集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 p112 ( 三 ) 签署集体合同与审查备案 集体合同草案在征求各方面意见后 , 再次进行协商 , 双方当事人 取得一致意见 , 并经职工代表大会通过后 , 由双方首席代表在合 同文 书上签字 , 然后报送当地劳动行政主管部门审查备案。 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议的 , 集体合同即行生效。

集体合同 尾页

第四节 集体合同的内容
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一、集体合同的分类 1. 按照集体合同主体和适用范围的不同 , 可以划分为 企业集体 合同、行业 ( 产业 ) 集体合同、区域集体合 同和国家集体合同 。 2. 按照集体合同内容的不同 , 可划分为一揽子合同和 专门合同。 3. 按照集体合同签订的程序不同 , 可划分为自由合同 和强制合 同 。 我国现阶段集体合同主要是企业集体合同和一揽子合 同。

二、集体合同的内容
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根据《劳动法》第 33 条和《集体合同规定》第 6 条 的规定 , 应当包括以下条款 :p114 (1) 劳动报酬 ; (2) 工作时间 ; (3) 休息休假 ; (4) 保险福利 ; (5) 劳动安全与卫生 ; (6) 合同期限 ; (7) 变更、解除、终止集体合同的协商程序 ;(8) 双方 履行集体合同的权 利和义务 ; (9) 履行集体合同发生争议时协商处理的约定 ; (10) 违 反集体合同的责任 ; (11) 双方认为应当协商约定的其他内容。

这些条款可以归纳为三个部分 :
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1. 劳动标准部分 , 是集体合同的核心内容 , 对个人劳 动合同起 制约作用。主要有以下内容 : 劳动报酬、工 作时间、休息与休假、保险待遇、生活福利、职业培 训、劳动纪律、劳动安全与卫生等。 2. 过渡性规定 , 主要包括因签订或履行集体合同发生 争议的解决措施 , 以及集体合同的监督检查办法等。 3. 集体合同文本本身的规定 , 包括集体合同的有效期 限、变更解除条件等。

三、集体合同的变更、解除和终止
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( 一 ) 集体合同的变更与解除的条件 集体合同的变更 , 是指集体合同生效以后 , 未 履行完毕之前 , 由于主观或客观情况发生变化 , 当事人依照法律规定的条件和程序 , 对 原合同 中的某些条款进行增减或修改。 集体合同的解除 , 是指集体 合同生效以后 , 未 履行完毕之前 , 由于主观或客观情况发生变化 , 当 事人依照法律规定的条件和程序 , 提前终止 合同的行为。

根据我国有关法律、法规的规定 , 集体 合同变更与解除的条件为 :
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1. 双方协商一致。 2. 签订集体合同的环境和条件发生变化 , 致使 合同难以履行。 集体合同变更协议达成后 , 应在 7 日内报送劳 动行政部门审查 ; 集体合同解除协议达成后 , 应在 7 日内向审查该集体合同的劳动行 政部 门提交书面说明 。

( 二 ) 集体合同终止的条件
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集体合同的终止 , 是指由于某种法律事实的发 生而导致集体合同所确立的法律关系的消灭。 集体合同终止的原因主要为 : 1. 合同期限届满。集体合同的期限为 1 至 3 年 , 具体期限从合同约定。如果合同中没有明 确规定期限 , 一般应认为有效期为 1 年 , 有效 期满 , 集体合同即行终止。 2. 约定的终止条件出现。

第五节 集体合同的效力
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一、人的效力 人的效力 , 即集体合同对人的适用范围 。 合法有效的集体合同 ,一经签订即对当事人双 方具有法律约束力 , 双方当事人应当全面按 照 合同约定履行合同的义务。 职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和 劳动报酬等标准不得低于集体合同

二、时间效力
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集体合同的时间效力 , 即集体合同生效和终止的时间 范围。 关于集体合同生效的时间有两种做法 : 一是由当事人 约定。如保加利 亚 二是在当事人约定的基础上 , 经报送政府主管部门登 记备案后生效。如德国 我国集体合同签订后应当报送劳动行政部门 ; 劳动行 政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异 议的 , 集体合同即行生效。

T42:P116-117

集体合同终止有两种情况 :
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一为集体合同期限届满而终止 ; 二为当事人双方约定的终止条件出现而终止 。

国家 德国 日本 法国 中国

期限 一般为2年 1-3年 不超过5年 1-3年 根据集体合同的内容定 超过3年视为三年 可定期,也可不定期 期满三个月前续订或重订

三、空间效力
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集体合同的空间效力 , 即集体合同适用的地域 范围。 根据我国有 关法律规定 , 现阶段我国集体合 同的适用范围主要是订立集体合同 的各该企 业。

第四章
工资和工资保障

第一节 概述
一、工资的概念及其实质 1.工资支付基于劳动关系 2.工资是依据劳动为尺度支付的货币 3.工资以劳动者实际提供的劳动量为标准确定

二、工资分配原则 1.按劳分配、同工同酬原则 2.工资水平在经济发展的基础上逐步提高的原则 3.宏观调控原则 4.用人单位自主决定工资分配方式和工资水平原 则

第二节
工资制度和工资形式

一、工资制度及工资形式概述
(一)概念:工资分配制度 (二)几种工资形式 1.计时工资:月工资制、日工资制、小时工资制 《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发 [2008]3号) (1)工作时间的计算 年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日:250天÷4季=62.5天/季
月工作日:250天÷12月=20.83天/月 工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小时

(2)工资的折算
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按照《劳动法》第51条的规定,法定节假日用人单位 应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔 除国家规定的11天法定节假日。据此,日工资、小 时工资的折算为: 月计薪天数=(365天-104天)÷12月=2 1.75天 日工资:月工资收入÷月计薪天数 小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

2.计件工资 3.奖金 4.津贴(补贴) 5.年薪

第三节 特殊情况下的工资支付
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加班加点工资 劳动法第44条: (一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低 于工资的百分之一百五十的工资报酬 (二)休息日安排工作又不能安排补休的,支 付不低于工资的百分二百的工资报酬。 (三)法定休假日安排工作的,支付不低于工 资的百分之三百的工资报酬。

第四节
工资保障制度

一、最低工资的概念及特点
(一)概念 最低工资,是指劳动者在法定工作时间提供了正 常劳动的前提下,其所在用人单位必须按法定最 低标准支付的劳动报酬。 正常劳动,是指劳动者按依法签订的劳动合同约 定,在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间 内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探 亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国 家规定的假期间,以及法定工作时间内依法参加 社会活动期间,视为提供了正常劳动。

1.获得最低工资的前提是劳动者在法定工作时间 内提供了正常劳动 2.最低工资标准是由政府通过立法直接确定的 3.只要劳动者提供了法定工作时间的正常劳动, 用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的 最低工资标准

(二)最低工资的特点
1.最低工资保障范围,不仅包括劳动者本人 的基本生活需要,而且也包括劳动者赡养 的家庭成员的生活需要 2.最低工资数额由最低工资率确定 3.最低工资只确定了劳动者的最低工资标准 4.最低工资率并非一成不变

二、最低工资标准的确定
(一)最低工资标准的构成 1.维持劳动者本人最低生活的费用 2.劳动者平均赡养人口的最低生活费 3.劳动者为满足一般社会劳动要求而不断提 高劳动标准和专业知识水平所支出的必要 费用

(二)最低工资的确定程序
1.收集材料,拟定方案 2.上报备案 3.变更与回复 4.批准与发布 5.调整

三、工资按时足额支付保障
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(一)工资不得低于当地最低工资标准。
广州市企业职工最低工资标准为1300元/月,小时 最低工资标准为7.47元/小时。非全日制职工小时 最低工资标准为12.5元/小时 花都区、番禺区、从化市、增城市企业职工最低 工资标准为1100元/月,小时最低工资标准为6.32 元/小时。非全日制职工小时最低工资标准为10.5 元/小时 (从2011.3.1.开始执行)

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(二)工资应当以法定货币支付 (三)工资应当按期支付 (四)用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者工 资。(P122)

目前我国在执行最低工资规定方面 存在一些问题:
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绝大多数地区的最低工资标准,尚未达到当地 社会平均工资40%至60%的水平,部分地区最 低工资标准调整不及时,少数地区没有制定小 时最低工资标准,没有将劳动者的“五险一金” 纳入制定最低工资标准的考虑因素;一些用人单 位以实行计件工资为由,拒绝执行最低工资制 度,利用提高劳动定额变相降低工资水平。

第五章 工作时间和休息休假的概述

(一)工作时间、休息休假的概念 (二)工作时间、休息休假法律调整 的意义

(一)工作时间和休息休假的概念
1、工作时间—又称为法定工作时间,是指劳动者为履行工作义

务, 在法定限度内应当从事劳动或工作的时间。 具体表现为:工作小时、工作日、工作周。工作日是工作时 间的基本形式。
2、休息休假—又称为休息时间,是指劳动者在法定工作时间外

自行支配的时间。 具体表现为:劳动者每天休息的时间、每周休息的天数、节

假日、年休假、探亲假等。

(二)工作时间和休息休假法律调整的意义

⑴保证劳动者的休息权 ⑵协调劳动报酬分配和促进就业
⑶提高劳动者的素质和劳动生产率

二、工作时间和休息休假的种类

(一)工作日的种类

(二)休息休假的种类

(一)工作日的种类
1、定时工作日 (1)标准工作日 (2)缩短工作日 (3)延长工作日 (4)不定时工作日 (5)综合计算工作日 2、无定时工作日

案例1 规定 规定 案例2 案例3 规定

(二)休息休假的种类
1、工作日内的间歇时间 2、工作日间的休息时间 3、每周公休假日 4、法定节假日(共3类) 分类 规 定

5、职工探亲假年休假

三、加班加点

(一)加班加点的概念

(二)关于延长工作时间的主要规定

(一)加班加点的概念
加班加点:是在企业执行的工作时间制度 的基础上延长工作时间。 加 点:正常工作日延长工作时间。 加 班:法定节假日和公休假日进行工作。

加班加点必然占用职工的休息时间,

如何有效地控制加班加点?
解决办法

加班工资的计算

(二)关于延长工作时间的主要规定
《劳动合同法》第44条规定:用人单位应当按 照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的 工资报酬:
1、平日加班,支付不低于工资150%的报酬; 2、休息日加班,不能安排补休,支付不低于工 资200%的报酬; 3、法定休假日加班的,支付不低于工资300%的报 酬。

标准工作日案例1
吴迪与张红是北京外国语学院毕业的学生,毕业 后吴迪应聘到某外企工作, 外企适用标准工时制, 工作时间是朝九晚五。张红应聘到某酒店工作,酒 店的考勤规定,每周一到周日每天上班5小时,张红 上班时间长了就受不了了, 想休息一天都不行, 单 位却说每天5小时每周35小时,劳动法规定每周不超 过40小时,你还占5小时便宜呢。酒店也采用了标准 工时制。 法律规定 请问:酒店的作息时间合法吗?

标准工作日法律规定
标准工作时间--是我国现行工时制度的一种形式,
是法律规定的国家机关、企业事业单位、社会团体等 在通常情况下实行的工作时间。 标准工作时间包括劳动者每日工作时间和劳动者 每周工作时间两方面内容。

1995年3月25日国务院发布的《国务院关于职
工工作时间的规定》第3条规定,职工每日工作8小 时、每周工作不超过40小时的工时制度。 案例分析

标准工作日案例分析
1、吴迪所在的外企工作,完全符合上述规定。 2、张红所在的酒店也采用标准工时制,每周一到
周日每天上班5小时,工作时间没有超过,8小时和40 小时。

3、酒店没有给职工休息日, 违反了 《劳动合同法》
第38条规定,用人单位应当保证劳动者每周至少连 续休息一日。
所以酒店作息时间的安排是不合法的。

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缩短工作时间
原劳动部《关于颁发〈国务院关于职工工作 时间的规定〉的实施办法的通知》(劳部发 [1995]143号)第4条规定:

在特殊条件下从事劳动和有特殊情况 的工种,可以应适当缩短工作时间,一般每 天要实行4至6小时工作制。 适用:矿山井下、有毒有害、特别繁重或 过度紧张等作业的职工。 返回

延长工作日
是指超过标准 工作日长度的工 作日,即超过8小 时的工作日。

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不定时工作制案例
王刚是安顺货运公司的司机 2007年3月王刚 与公司签订了两年的劳动合同 实行不定时工时 制 王刚的长途运输工作一般是根据单位的订单 而定 具有不固定性 有时闲有时忙 有时去较远的 地方往返路途时间就要三四天 超过8小时工作公 司也从不给加班费 王刚找到了公司领导要求支 付加班工资 公司的答复是 公司经劳动行政部门 的批准 对负责长途运输的司机采用不定时工时 有时也存在几天没工作的情况 拒绝了王刚的要 求 请问:公司的做法符合法律规定吗?
, , 。 , , , , 。 , , , , , 。

法律规定

不定时工作制法律规定
不定时工作日--是指每日工作时间不能确定, 实

行非固定工作时间的工作日。
原劳动部《关于企业实行不定时事工作制和综

合计算工时工作的审批办法》第4条的规定,企业中
的长途运输人员、出租车司机、高级 管理人员、推

销等人员,可以实行不定时工作制。

案例分析

不定时工作制案例分析
1、货运公司经劳动行政部门的批准实行不定时 工作制。工作时间是不固定的,不受标准工作时间的 限制,超过8小时的工作不视为延长工作时间,不算 加班加点,而是属于正常的工作时间。 2、根据《工资支付暂行规定》第13条的规定,实 行不定时工时的劳动者,不适用延长工作时间发放加 班费的规定。 返回 公司的做法是符合法律规定的。

综合计算工作日
综合计算工作日--以周、月、季、年等为周期,综 合计算工作时间,但其平均工作时间与标准工作日 时数基本相同的工作日。 规 定--根据劳动部《关于企业实行不定时工作制

和综合计算工时工作制的审批办法》规定,实行综
合计算工时工作制必须经过劳动行政部门的审批。

适用行业:交通、邮电、航空、渔业、勘探、建筑、
旅游等受季节、自然条件限制的部分职工。 案例3

综合计算工作日案例
某生产化肥的工厂,每年冬季连续放假3个月,每年春季是最忙的时 候,经常连续工作,只休息一个休息日,季节性较强。该工厂一般每年 春季招工,11月底结帐走人。工厂一直这样操作,2006年12月,工厂照 旧放假后,突然收到了一纸诉状,一名叫马琴的女职工将工厂告上劳动 争议仲裁委员会,要求支付2006年3月1日至2006年11月30日的加班费 共计2400元。理由是在此期间每周工作6天,每天工作8小时,超过了法 定工作时间。工厂也请了一名律师应诉,答辩称工厂采用的是综合计算 工时制(尚未经劳动行政部门审批),只要全年总的工作时间没有超 过251天,就不用支付加班费,马琴全年的工作时间并未超过251天,所 以不应支付加班费。

请 问:到 底 谁 说 的 对。
案例分析

综合计算工作日案例分析
在本案中: (1)该化工厂季节性特点比较突出,采用综合计 算工时工作制合适;年工作时间也没有超过251天。 (2)化工厂未经过劳动行政部门审批,无权自行 决定采用综合计算公式工作制,所以化工厂的主张 不能成立。 本案将认定化工厂实行的是标准工时制,马琴每 周工作超过40小时部分应当支付加班费。

返 回

无定时工作日
无定时工作日--指每天没有固定工作 时数的工作日。工作时间经常超过标 准工作日,超出的部分也不增加报酬。 如:高级管理人员、外勤人员、 推销人员等。
返 回

工作日的间歇时间
指劳动者在劳动过程中的休息和用膳时间。

工作日内的间歇时间:
1至2小时,但不能少于半小时

工作日间的休息时间:
一般为15至16小时

公休假日:
用人单位应当保证劳动者每周至少连

续休息1日

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第一类 全体公民的节日
元 旦:1月1日放假1天 春 节:农历除夕、正月初一、初二放 假3 天 劳动节:5月1日放假1天 国庆节:10月1日、2日、3日放假3天 清明节:放假1天 端午节:放假1天 第二类 中秋节:放假1天

第二类 部分公民节日及纪念日
妇女节:3月8日 妇女放假半天 青年节:5月4日 14周岁以上的青年放假半天 儿童节:6月1日 13周岁以下的少年儿童放假1


中国人民解放军建军纪念日:

8月1日现役
第三类

军人放假半天 教师节:9月10日 教师放假半天

第三类 少数民族的节日
土家族:赶年最为隆重…… 壮 族:三月三歌会、春节、陀螺节、陇端节… 满 族:重视过农历新年、元宵节、农历二月二是“龙抬头”、添仓节、 六月天虫王节…… 傣 族:傣族的重大节日有泼水节、关门节、开门节…… 蒙古族:旧历新年、那达慕、马奶节…… 回 族:三大节日,即开斋节、古尔邦节、圣纪节…… 苗 族:苗年、四月八、龙舟节、吃新节、赶秋节、花山节、晾桥节 等。其中以过苗年最为隆重…… 佤 族:和汉族一样过春节。还有插种节、新米节……

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探亲假
1. 2.

年休假
年休假--是国家根据劳动者工

探望配偶:每年30天;

未婚探望父母:每年20天, 作年限和劳动繁重紧张程度每 年给予的一定期间的带薪连续 2年45天; 休假。 3. 已婚探望父母:4年20天; 职工累计工作已满:
4.

实行休假制度的职工,应 该在休假期间探亲


1—10 年的,年休假5天; 10—20年的,年休假10天;

20年及以上,年休假15天。

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加班加点的控制
在《中华人民共和国劳动法》第41条中规定:

用人单位由于生产经营需要,经与工 会和劳动者协商后可以延长工作时间,在 保障劳动者身体健康的条件下延长工作 时间: 每日不得超过1-3小时; 每月不得超过 36小时。
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